A entrada em vigor da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) reacendeu uma discussão importante dentro do ambiente corporativo: até que ponto empresas estão preparadas para lidar com os impactos da saúde mental no trabalho?

O tema ganhou espaço nos principais veículos do país nesta semana porque a nova fase da regulamentação amplia a responsabilidade das organizações sobre fatores psicossociais relacionados ao ambiente corporativo.

Na prática, elementos como pressão excessiva, metas desproporcionais, jornadas prolongadas, sobrecarga operacional, conflitos internos, falhas de liderança e situações de assédio passam a exigir um olhar mais estruturado dentro das empresas.

Embora o debate tenha ganhado força em torno da possibilidade de fiscalização e multas, talvez o principal alerta esteja nos impactos silenciosos que ambientes de trabalho adoecidos podem gerar ao longo do tempo.

Segundo dados recentes da Previdência Social, repercutidos pelo G1, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos relacionados a transtornos mentais em 2025, consolidando um dos cenários mais relevantes dos últimos anos em relação ao adoecimento emocional no trabalho.

O dado reforça um ponto importante: saúde mental deixou de ser apenas uma pauta de bem-estar e passou a ocupar espaço dentro das discussões sobre produtividade, continuidade operacional e sustentabilidade corporativa.

Uma mudança que vai além da adequação regulatória

A principal mudança trazida pela atualização da NR-1 está na formalização dos chamados riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Isso significa que empresas passam a precisar identificar, acompanhar e demonstrar ações relacionadas a fatores que possam impactar a saúde emocional dos colaboradores.

Mais do que uma obrigação documental, a mudança amplia a discussão sobre a forma como o trabalho é organizado.

Questões relacionadas à gestão de metas, volume de demandas, clima organizacional, autonomia, relação entre lideranças e equipes e estrutura operacional tendem a ganhar ainda mais relevância.

O tema exige atenção porque muitos dos impactos relacionados à saúde emocional não surgem de forma imediata. Em diversos casos, eles aparecem gradualmente por meio de indicadores que nem sempre são associados diretamente ao ambiente de trabalho.

Os impactos que empresas precisam observar

Quando fatores psicossociais deixam de ser acompanhados, os reflexos podem aparecer em diferentes áreas da operação.

Entre os principais impactos observados estão:

• aumento do absenteísmo;
• crescimento do número de afastamentos previdenciários;
• queda de produtividade;
• aumento do turnover;
• elevação da sinistralidade dos planos de saúde corporativos;
• maior exposição a passivos trabalhistas e riscos reputacionais.

Em um cenário já pressionado pelo aumento dos custos assistenciais e pela inflação médica, fatores ligados ao adoecimento emocional tendem a impactar diretamente a previsibilidade financeira das empresas.

O que muda a partir de agora

Na prática, a vigência da norma abre espaço para fiscalização sobre a forma como organizações identificam, documentam e tratam riscos relacionados à saúde mental.

Segundo orientações do Ministério do Trabalho, os primeiros meses tendem a priorizar orientação e adequação. Ainda assim, empresas que não demonstrarem gerenciamento de riscos ocupacionais podem ficar sujeitas às medidas administrativas previstas na regulamentação, incluindo autuações.

Mais do que o risco de multa em si, o tema reforça a necessidade de empresas estruturarem processos preventivos e ampliarem o olhar sobre fatores que impactam adoecimento, absenteísmo e sustentabilidade da operação.

O desafio agora é prevenção

Especialistas apontam que a nova fase da NR-1 reforça um movimento que já vinha sendo observado no mercado: empresas precisarão fortalecer práticas preventivas.

Isso envolve revisão de processos internos, acompanhamento de indicadores, capacitação de lideranças, fortalecimento de canais de escuta e análise mais profunda sobre a organização do trabalho.

Mais do que adequação regulatória, a discussão passa a envolver gestão de risco corporativo.

Na Única, acompanhamos movimentos regulatórios e tendências do mercado para apoiar empresas em decisões relacionadas à gestão de benefícios, saúde corporativa e mitigação de riscos humanos.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Previdência Social e cobertura especial do G1 sobre a entrada em vigor da atualização da NR-1. Acesso em 25 de maio de 2026

Novos modelos de remuneração da saúde podem impactar custos e sustentabilidade dos planos corporativos

Outro tema que vem ocupando espaço relevante nas discussões do setor de saúde suplementar envolve a forma como hospitais e operadoras de saúde se remuneram.

O debate ganhou força após análises recentes apontarem baixa adesão aos chamados modelos alternativos de remuneração, considerados por especialistas como um dos caminhos para reduzir desperdícios, aumentar previsibilidade financeira e equilibrar custos assistenciais no longo prazo.

Hoje, o modelo predominante no Brasil ainda é o chamado Fee for Service (pagamento por serviço), no qual exames, materiais, procedimentos e atendimentos são cobrados individualmente pelos prestadores de saúde.

Embora amplamente utilizado, esse formato é frequentemente associado a um desafio estrutural do setor: os interesses muitas vezes desalinhados entre hospitais e operadoras.

Na prática, hospitais tendem a ampliar receita conforme o volume de procedimentos realizados, enquanto operadoras dependem do controle dos custos assistenciais para sustentar o equilíbrio dos contratos de saúde.

Essa dinâmica ajuda a explicar parte da pressão observada sobre reajustes, inflação médica e crescimento da sinistralidade dos planos de saúde ao longo dos últimos anos.

Segundo levantamento da Associação Nacional dos Hospitais Privados (Anahp), ainda é pequena a participação de hospitais privados que operam majoritariamente sob modelos de remuneração baseados em compartilhamento de risco e previsibilidade financeira entre operadoras e prestadores.

Em uma leitura prática para o mercado corporativo, avanços nesse modelo podem contribuir para reduzir a pressão da sinistralidade dos contratos de saúde e, no médio prazo, ajudar a trazer mais previsibilidade aos reajustes dos planos empresariais.

O tema ganha ainda mais relevância diante de estudos recentes do setor que apontam perdas associadas a desperdícios operacionais, falhas de integração de sistemas e ineficiências relacionadas à gestão hospitalar, fatores que também pressionam os custos assistenciais.

Uma discussão que vai além do setor hospitalar
Embora o debate possa parecer técnico, seus reflexos tendem a impactar diretamente empresas e beneficiários dos planos de saúde corporativos.

Especialistas apontam que modelos mais alinhados à eficiência assistencial e ao compartilhamento de risco podem ajudar a reduzir desperdícios, melhorar previsibilidade financeira e contribuir para um equilíbrio mais sustentável da sinistralidade dos contratos.

Em um cenário de inflação médica persistente e aumento contínuo dos custos relacionados à saúde suplementar, movimentos voltados à reorganização da remuneração hospitalar tendem a ganhar ainda mais relevância nos próximos anos.

Embora ainda exista baixa adesão, a tendência é que essas discussões ganhem relevância diante da pressão crescente sobre custos assistenciais e sustentabilidade dos contratos de saúde. Para empresas, acompanhar esses movimentos pode ser importante para entender tendências que impactam diretamente previsibilidade financeira e gestão dos benefícios corporativos.

Fonte: Novos modelos de remuneração têm baixa adesão na saúde | Empresas | Valor Econômico Acesso em 26 de maio de 2026